Todos como lideres nos enfrentamos a momentos clave de retroalimentación con nuestros equipos de trabajo; sea que recibimos o que, otorgamos retroalimentación. Si bien muchos estilos de liderazgo limitan estas sesiones a cumplir únicamente con el calendario que comunique y solicite el equipo de RRHH, hay quien usa la retroalimentación como un mecanismo de mejora continua para el redireccionamiento, acotamiento o clarificación del trabajo diario.

¡Que mejor regalo que recibir feedback de forma continua!

Estaremos de acuerdo en consecuencia que, las sesiones de retroalimentación son claves, porque en ellas se aborda las directrices que guiaran el desarrollo profesional de quien nos escucha, de nuestros proyectos y de la detección de competencias a desarrollar y/o afinar.  

Ciertamente, muchas empresas bien consolidadas ya cuentan con un marco metodológico de Gestión del Talento a partir de la identificación y perfeccionamiento de competencias que nos permite acotar y posicionar el nivel en el que se encuentra cada uno de nuestros miembros de equipo respecto a sus pares y/o su desenvolvimiento profesional.

Con independencia del estilo de liderazgo que se adopte en la compañía en la que colaboremos, su cultura organizacional, el nivel de conocimiento o de identificación de estos marcos de competencias, en definitiva, conocer estas herramientas de gestión del talento en nuestras empresas nos aportará una visión certera y puntual de como desarrollar el liderazgo, evitando el indeseable sesgo del día a día. Nadie quiere ser evaluado, únicamente por lo que se recuerde del día anterior.

¿Qué es una competencia profesional?

Las competencias profesionales son la suma de habilidades, conocimientos, atributos, experiencia, rasgos de personalidad y elementos motivadores que posee un trabajador. Generalmente las organizaciones ya tienen mapeadas las competencias que necesita un puesto en específico y esto, lo utiliza para: identificar nuevo talento, tomar decisiones de desarrollo más informadas y, brindar la capacitación necesaria para llenar las brechas de habilidades en roles actuales o futuros.  Estas competencias se integran en los procesos de contratación, del desarrollo de liderazgo y en la gestión del rendimiento profesional (work-life balance).

La organización internacional del trabajo define una competencia como:

“…una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada”.[1]

En otras palabras, las competencias organizacionales son habilidades básicas que definen lo que la organización espera de sus empleados para tener éxito y, cómo espera que logren los objetivos en todos sus niveles de influencia. La mayoría de las empresas definen de 15 a 25 competencias sobre cómo esperan que actúe su Talento Humano, así como, los rasgos comunes que todos requieren para crecer profesionalmente.

Los autores Spencer & Spencer, proponen un diccionario de competencias que incluye veinte competencias en su lista básica, ordenadas por clusters. Se listan a continuación:

_{Fuente: Elaboración propia. Spencer L. y S. Spencer 2003}

Con independencia de la fuente de información que se consulte o el nivel de jerarquía que se asigne a las competencias esperadas en nuestra empresa, lo cierto es que estos rasgos definen una cultura de comportamiento y dominio de la empresa, lo cual, permite a los empleados cumplir con las expectativas dentro de la organización, dando sentido a sus objetivos y consecuentes acciones.

Entonces, ¿qué es un marco de Competencias profesionales?

Define habilidades y maestrías que, contribuyen a la capacidad de un individuo para desempeñar bien su trabajo. Este marco, debe existir tanto a nivel organizativo como individual y, debe permitir a quien lo usa, identificar a las personas que son adecuadas para roles específicos, al tiempo que brinda a los Tomadores de Decisiones herramientas para evaluar el comportamiento y la productividad, establecer metas y tomar decisiones organizacionales que sumen a sus estrategias.

Sin importar que ya exista el marco de competencias en la empresa o, que sea generado y/o refinado por el líder de equipo como una herramienta de Gestión de Talento, debe definir las habilidades duras, habilidades blandas y, comportamientos que los miembros de nuestro equipo de trabajo necesitan para tener éxito en un rol específico y, en la organización.

Las competencias entonces, podemos definirlas como comportamientos o rasgos específicos que contribuyen a la capacidad de una persona para hacer bien su trabajo; mientras que el marco de competencias identifica y define (a través de competencias), las capacidades y habilidades necesarias para desempeñar un puesto de trabajo dentro de dicha organización. Un marco de competencias puede ser a nivel organizacional con amplias competencias o, a nivel de rol con competencias específicas.

Los marcos de competencias suelen responder a preguntas como:

• ¿Qué se espera conozca del rol?
• ¿Qué se espera haga en el rol?
• ¿Cuáles son los resultados esperados del rol?
• ¿Qué comportamientos conducirán a los resultados esperados?
• ¿Qué conocimiento(s) y habilidad(es) conducirán a los resultados esperados?

¿Por qué usar un marco de competencias?, ¿me conviene?

Existen diversos aportes de autores sobre el beneficio del uso de la gestión por competencias, sin embargo, acotándolo hacia al beneficio en nuestras empresas es, mejorar el rendimiento. Un marco describe las habilidades y los rasgos de comportamiento que un empleado necesita para sobresalir en su trabajo, lo que facilita la identificación de las habilidades, atributos, y comportamientos adecuados para roles en particular.

Un marco de competencias otorga visibilidad de lo que se espera en cada nivel de la organización, resalta cómo funciona la empresa y, es una herramienta poderosa para que el empleado autogestione su desarrollo al tener la posibilidad de identificar como satisfacer las necesidades de su rol actual y de roles futuros.

No deje pasar la oportunidad de usar el marco de competencias como una herramienta de Gestión de Talento. Esto le permitirá identificar a la persona adecuada para su equipo de trabajo, en función de los rasgos de comportamiento centrales, lo que aumenta, la probabilidad de resultados de perfiles profesionales exitosos, reducir la rotación del trabajo y, de aumentar el rendimiento de su equipo.

Cierto es que, crear e integrar marcos de competencias puede ser intimidante y que requiera inversión de tiempo, pero los beneficios son inmensos.

¿Usted identifica el marco de competencias de su empresa, área o equipo de trabajo?, ¿usa un marco propio de competencias?, ¿identificaba las ventajas dentro de la Gestión de Talento que esto ofrece?

Referencias

1. ¿Qué es competencia laboral? | OIT/Cinterfor. (n.d.). https://www.oitcinterfor.org/p%C3%A1gina-libro/1-%C2%BFqu%C3%A9-competencia-laboral
2. Spencer L. y S. Spencer 2003 Competencias en el trabajo. Modelos para un rendimiento superior. Papers de formación Municipal, Número 57

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[1] 1. ¿Qué Es Competencia Laboral? | OIT/Cinterfor, n.d.